Ci vuole molto “sense of humour” per lavorare con Colao.

Diciamocelo.
L’idea di fare un Ministero per l’Innovazione in un Paese come il nostro è una forte contraddizione fra “dire” e “fare”, che ha inizialmente trovato nell’ex ministra Paola Pisano la migliore rappresentante di un modello che ha avuto come riferimento (e unico pubblico) le startup all’Italiana.

I risultati di due anni di Ministero sono sotto gli occhi di tutti.

Aver aggiunto al titolo “la transizione digitale” non mi sembra al momento che abbia fatto una significativa differenza, seppur con l’intervento del nuovo Ministro Colao, di estrazione completamente differente da chi lo ha preceduto.

Tuttavia, sono certo che l’inserzione pubblicata sul sito del Ministero, nonostante tutto, riceverà centinaia di curriculum in pronta risposta perchè fin quando si tratta di fare i fenomeni in rete a sparlare dei Governi, dell’innovazione all’Italiana e di certi “super manager” chiamati a dare il proprio contributo ai temi caldi del Paese è un conto, quando si tratta invece di mantenere una posizione critica, è tutta un’ altra solfa.

Tuttavia, per quei pochissimi che ancora amano l’onestà intellettuale e ogni giorno si dannano per costruire una buona cultura del lavoro, la job description per HR Subject Matter Expert – Talent Acquisition è l’esempio più concreto di quanta poca considerazione e cultura delle Risorse Umane ci sia negli Uffici della Pubblica Amministrazione italiana

Partiamo dai titoli.

Come troppo spesso capita anche nelle aziende in cui certi biglietti di visita e certi titoli sono espressione di una schizofrenica creatività interna che non ha alcun riscontro sul mercato del lavoro, anche in questo caso, un titolo professionale (job title) come questo, non ha alcun senso. Si potrebbe tradurre in “esperto della materia HR”, ma la materia HR comprende decine di “sotto materie” che vanno dalla selezione alla formazione, al welfare fino alle relazioni industriali, la contrattualistica, l’amminstrazione e la gestione del Personale.

Il trattino a cui segue “Talent Acquisition” ci fa capire che MOLTO PROBABILMENTE la figura si occuperà di Selezione, ma allora perché non utilizzare un job title facilmente riconoscibile dal mercato?

“Responsabile di Selezione” è troppo italiano? Chiamalo “Recruiter”. Quantomeno si usa un linguaggio professionale ampiamente riconosciuto, riconoscibile e comprensibile.

Possibile che il Ministero per l’Innovazione non conosca i criteri di indicizzazione dei siti, che fa si che chiunque stia cercando un’occupazione inserendo sui motori di ricerca le parole chiave del suo mestiere non troverà mai riscontro in alcun “Hr Subject Matter Expert” perchè è un titolo che non esiste?

A che serve tutto questo Inglese?

Siamo sul sito di un Ministero Italiano, per una figura che – a quanto dice la job description – non sembra avere grandi rapporti con l’estero. Perché dunque usare tutti questi termini inglesi? Qualsiasi selezionatore del Personale sa benissimo che l’inglese si utilizza in contesti internazionali, ma se il tuo cliente interno od esterno è “nazionale”, che senso ha?

[…] la figura dovrà essere il punto di contatto fra gli esperti ed il personale della Pubblica Amministrazione, raccogliendo le varie istanze dei colleghi e fornendo un supporto di prima linea.

(C’è una bella incoerenza lessicale fra “le varie istanze” e tutto sto popò di innovazione che si vorrebbe trasmettere).

Così come quando si decide di pubblicare un profilo Linkedin in Italiano (se i tuoi referenti, il tuo mercato, i tuoi clienti sono tutti in Italia) o in Inglese (se aspiri ad esperienze estere, hai una preparazione o un excursus multinazionale e soprattutto se conosci una lingua ad un livello professionale adeguato per scrivere email, rispondere al telefono, sostenere una conversazione con un interlocutore straniero).

Se poi scorriamo il testo, è evidente che anche chi ha redatto l’inserzione, di inglese ne mastica ben poco. In “Talent Acquisition”, l’ “acquisizione” è il soggetto, ed è femminile. Errato continuare a usare l’articolo maschile per tutta la durata dell’inserzione. A meno che non si intenda “IL PROCESSO di Talent Acquisition” e allora in questo caso vada pure per il maschile.

Ma soprattutto: perchè dirlo in Inglese?

Raccoglierà ed analizzerà dati necessari per comprendere i nuovi trends nell’arena del talent acquisition, proponendo soluzioni innovative riguardo i processi, il talent sourcing e la selezione, al fine di permettere al Dipartimento di acquisire i migliori talenti. Lavorerà al fianco del HR Manager alla creazione di un eccezionale candidate experience.

Per non parlare degli strafalcioni grammaticali in questo miscuglio fra italiano e inglese dove l’HR Manager non si merita una doppia “l” prima dell’H e dove i sostantivi femminili hanno perso gli apostrofi per strada.

In “candidate experience” il soggetto è l’esperienza (femminile).

E poi, che cavolo è “l’arena del talent acquisition” (che continua ad essere femminile, ma trattata da maschile)?

Al candidato/a viene poi richiesto di implementare “i nuovi trends” (ma c’è una regola grammaticale ben precisa per cui in italiano i sostantivi stranieri non richiederebbero il plurale, così come nessuno scrive i menager o i managers), in autonomia. Ma al tempo stesso:

… secondo le modalità proprie della Pubblica Amministrazione.

Auguri.

Un “employer branding” per niente attraente.

Nella descrizione si parla di “Employer Branding” che – per chi non è avvezzo al tema – è quella disciplina per la quale un’azienda mette in campo una serie di attività e processi per essere appetibile dall’esterno: con una buona comunicazione, facendo parlare i propri collaboratori, mostrando processi e progetti di grande sostenibilità e attenzione alle Persone. Incartandosi e infiocchettandosi al meglio per attrarre candidature.

Ma in questo caso, la prima regola di Personal Branding l’ha infranta chi ha scritto questa inserzione che è quanto di meno attraente e “personalizzato” ci possa essere. Non mette in risalto nessun aspetto dell’ambiente in cui si andrà ad operare, non trasmette empatia, è scritta male al punto da sembrare un accrocchio di frasi fatte e copia incollate da altre inserzioni prese online e denota una grandissima confusione sul ruolo che si sta ricercando.

Le competenze chiave sono la supercazzola definitiva

Analizziamone alcune:

• Esperienza nella gestione del processo di ricerca e selezione del personale end-to-end

“End to end” è una tecnologia che riguarda le reti informatiche o tutt’al più un processo di gestione delle merci che attiene alla logistica. Non si è mai visto applicare ad un concetto legato alle Persone, ma di sicuro ai pacchi.
E questo la dice lunga.

• Esperienza nel talent acquisition in aziende private di medie o grandi dimensioni

Non hanno perso il vizio di confondere maschili e femminili per tutto il tempo della job description. O dello job description, direbbero al Ministero.

• Eccellenti competenze comunicative e di active listening

Tutto considerato, direi che è una qualità di cui c’è scarsità al Ministero, assolutamente da incentivare.

• Capacità di mettere in discussione lo status-quo

Capisco che faccia figo e soprattutto sono certo che il Ministro apprezzerà.

• Esperienza con la metodologia Agile è un plus

Agile come il Ministero.

• Mentalità orientata all’innovazione

Direi assolutamente necessaria. Non per niente stiamo parlando del Ministero dell’…..

• Orientamento al risultato di team
• Ottime capacità di team working

Coerente con la richiesta di lavorare in autonomia.

• Mentalità orientata al customer care e al follow-up
• Capacità di pensare out-of-the-box.

Volevamo farci mancare un po’ di Inglese?

• Senso dello humor

Senza il quale, lavorare al Ministero e in particolare con chi ha scritto questa inserzione, sarebbe un suicidio.