Gli amici degli amici miei

La supercazzola che gira sui social quando i candidati livorosi devono dimostrare l’inadeguatezza dei recruiter è più o meno questa:

Assunto (A): “Ho mandato 300 cv e nessuno mi ha risposto”.

Inciso (B): “All’estero invece i recruiter danno sempre un feedback”.

Conseguenza (C): “I recruiter non servono a nulla”.

Conclusione (D): “Ho sempre trovato lavoro grazie al passaparola. Tanto in Italia si sa che funziona così”.

E scappellamento a destra, come fosse Antani.

Adesso, fermo restando che mi chiedo quale sia la posizione per cui un candidato possa trovare 300 profili perfettamente aderenti al suo e in linea con tutte le competenze richieste, come già scritto tempo fa in questo post, non sempre si viene scartati per mancanza di requisiti, ma semplicemente perché nella lista di candidati probabilmente ce n’era qualcuno “più in linea” rispetto ad altri. Sembra quasi che i candidati che si lamentano di non essere scelti non prendano mai in considerazione la più che probabile ipotesi (che è una certezza) di non essere gli unici candidati per quella selezione.

Selezione, appunto. Quel processo per il quale, in lista con altri partecipanti, si viene scelti per un ruolo dopo aver verificato di essere il più possibile attinenti alle richieste di un’azienda. Il recruiter ha il compito di individuare i migliori curriculum fra quanti pervenuti: poi approfondisce qualche dettaglio magari prima per via telefonica e poi attraverso un’intervista semi strutturata in cui vengono verificate anche le referenze e si viene infine sottoposti ad un assessement o a un test per la verifica delle famigerate soft skills. È fondamentale sapere che il candidato corrisponda anche caratterialmente al contesto in cui andrà a lavorare.

Spesso i candidati si autovalutano per l’esperienza professionale o le competenze tecniche e tralasciano o non conoscono affatto tutte quelle informazioni di contesto che invece un recruiter ha approfondito con l’azienda cliente e che spesso sono determinanti per la scelta di un candidato piuttosto che di un altro: struttura aziendale, criticità gestionali, età media del team con cui si opera, struttura dei processi, budget a disposizione, stile di management.

Successivamente si incontrano due o più persone che fanno parte del board aziendale (in genere un direttore del personale, un general manager o l’imprenditore, anche a seconda del tipo di profilo ricercato) e il responsabile del dipartimento in cui il candidato andrà ad operare. Solo in questa fase

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